IN STORE in your country:
Makedonija   Slovenija   Hrvatska   Srbija   BiH  
Povratak na pocetnu stranu  
  Македонија Среда, 13.12.2017 || „Марс“ е малцински сопственик на „Кајнд“  |  Аqua Viva со две глобални признанија  |  АХВ: Не се увезени небезбедни производи на „Лакталис“  |  „Хајнекен“ гради фабрика од 85 милиони евра  |  Храната за доенчиња Celia Expert 2 повлечена од пазарот  |  „Гомекс“ отвори маркет во Бајмок  |  Тони Балажич преминува во „Панвита“  |  Во „Амазон“ работат 120.000 роботи  |  Нова фабрика на „Ла линеа верде“ до крајот на годинава  |  Основан е Клуб на извозници  |  „Теско“ претстави вина со понизок процент на алкохол  |  Незначително намалување на цените на храната во ноември  |  „Ист оф Ингланд ко-оп“ ќе продава храна со поминат рок  |  Стопиран увозот на крекери и кекси од Србија и од БИХ  |  Агенцијата „Берин“ одбележа 25 години работење  |  „Конзум“ и хрватските доставувачи со заедничка акција  |  „Бимилк“ прославува 65 години  |  Деловни резултати на „Кофола“  |  „Оркла“ ја купува „Хелт анд спортс нутришн груп“  |  Октомвриски индекси на прометот во секторот трговија  |   ||
   

Човечки ресурси: Разбирањето на генерациите како предизвик и можност во работењето

13.03.2017
 

Начинот на кој комуницираме одредува како ги вреднуваме вработените, а со тоа и нивото на лојалност на вработените кон компанијата.

Извор: МАСМИ

Со развојот на информатичките технологии, доаѓа до брз развој на генерациите, а секоја генерација си носи специфики на својот период. Во работното опкружување во кое доаѓа до мешање на вработени од повеќе генерации, сè позабележлив е генерацискиот јаз како резултат на тоа што генерациите меѓу себе се разликуваат по своите вредности, мотивацијата, стилот на раководење, комуникацијата и во други аспекти.

Неодамнешното истражување на „Ернест и Јанг", во кое се испитувани мислењата на американски експерти од сите генерациски групи, доведе до значајни, но и до неочекувани резултати. Генерациите родени меѓу 1946 и 1964 година или повоената генерација „бејби бум" (baby boomers), не заостануваат во работата и покрај своите години; уште повеќе, се сметаат за вредни и за продуктивни работници. Вработените припадници на генерацијата Х (родени од 1965 до 1985 година), луѓето за кои е очекувано сега да се борат за раководни позиции, се сметаат за најдобри тимски играчи во работењето. Мислењата за помладите од генерацијата Y, познати и како милениумци (родени од 1986 до 1999 година), се малку изненадувачки: тие се исклучително добри во техничките работи, но исто така се и професионално груби и по малку работно мрзеливи. Денес, во повеќето фирми, претставниците на овие три генерации се во можност секојдневно заедно да работат и да соработуваат, a наскоро ќе им се придружат и претставниците на генерацијата Z(родени во периодот од 2000 до 2010 година).

Како на најдобар начин да се помират овие разлики и да се оствари максимален ефект? За да работиме на решенија, потребно е прво да се лоцираат потенцијално болните места. Затоа, најважно е добро да се запознаат припадниците на овие генерации. Од многубројните извори можеме да дознаеме дека милениумците имаат големи барања, амбициозни се, образовани, не почитуваат авторитети, вешти се со техниката, сакаат сè – сега и веднаш. На целата генерација ѝ се припишува истиот широк спектар на особини. Исто така, важно е да се разбере во кои услови се развивале и ги стекнувале првите искуства.

Комуникацијата е алфа и омега за разбирање на генерациите

Дваесет и првиот век е век на комуникацијата. Со доаѓањето на современите технологии, вработените сèповеќе се најважната нематеријална вредност на една компанија (intangible asset). Начинот на кој комуницираме одредува како ги вреднуваме вработените, а со тоа и нивото на лојалност на вработените кон компанијата. Еден од најважните аспекти што треба да се земат предвид е моменталната тенденција на компанијата да се потпира на интензивните знаења на вработените и да ги користи нивните нови идеи и проактивноста што води кон иновации. Во моменталната фаза на економскиот живот, бизнисот има поголема веројатност да се гради врз моделот на мислење отколку врз моделот на создавање производи и обезбедување услуги.

„Бејби-бумерите" и генерацијата Х сметаат дека менторството е особено корисно, а генерацијата Y е главен актер во реверзното менторство (reverse mentoring). Генерацијата Y е првата генерација што растела на бранот на воведување и на примена на дигиталните технологии во комуникациите. Благодарение на своите знаења, припадниците на таа генерација, без разлика дали се студенти, вработени или деца на своите родители, стануваат ментори на нивните претпоставени, колеги и родители во усвојувањето и во примената на новите знаења. Крајната цел на реверзното менторство е промовирање на односот меѓу генерациите и во рамки на генерациите, како и поттикнување на секого да се менува.

Анализите покажуваат дека генерацискиот конфликт најчесто настанува од грешки во перцепцијата, нереални очекувања и од претпоставки. Ефективната комуникација е критична и пресудна во однос на справувањето со генерацискиот конфликт.

Со поставување на внимателно скроени прашања, менаџерот провоцира размислување и рефлексија на искуствата и на тој начин ги развива потенцијалите и креативноста. Најефикасната форма на работа што овозможува користење на методите на искуствено учење е коучингот. Ваквата форма на работа подразбира одговорност на личноста што се развива и нејзино активно учество во зајакнувањето на своите капацитети и вештини. Со користењето на различни методи на работа, вработените не само што се унапредуваат себеси, туку и ги применуваат развиените вештини и придонесуваат за развој на организацијата.

Работодавците би требало да го избегнат носењето одлуки засновани на претпоставки. Ако мотивот на вработениот е нејасен, решението лежи во поставувањето прашања. Членовите на различни генерации гледаат на почитувањето на различен начин. Претпоставката дека непочитувањето е намерно, всушност е слепа улица во комуникацијата. Затоа, улогата на дијалогот и поставувањето прашања се клучни во спречувањето на недоразбирањата. Организациите во кои вработените се чувствуваат вреднувани, препознаени, ценети и поддржани, можат да имаат поголем процент на ретенција, односно задржување на вработените. Многу од најдобрите практики што можат да ја унапредат лојалноста и ретенцијата на вработените (и во различни фази во животниот циклус на вработениот) можат, исто така, да бидат применети и во работата со генерациите, затоа што членовите на различни генерации делат слични причини за останување во организацијата.

Успешните лидери би требало да знаат како да ги инспирираат вработените. За да им овозможат на сите соработка, би требало да имаат разбирање за индивидуалните позитивни и негативни страни на одредена генерација и да ги пронајдат точките во кои нивните мислења се разминуваат за да ги дефинираат чекорите што треба да се преземат за да се разберат разликите.

На предизвиците во работната средина со повеќе генерации не се гледа како на непремостлива разлика, туку како на предизвици за ускладување на генерациите и за согледување кои предности од секоја генерација можат да придонесат за унапредување на тимската работа и на деловните резултати.

Забелешка:

Во овој текст се изложени општи карактеристики на возрасните генерации бејби бум, X, Y, и Z, кои важат на светско ниво. Инаку, тој е составен во рамки на истражувањето што го правела истражувачката агенција МАСМИ на српскиот пазар.


 
 
 
 
back to top