IN STORE in your country:
Makedonija   Slovenija   Hrvatska   Srbija   BiH  
Povratak na pocetnu stranu  
  Македонија Вторник, 26.09.2017 || Срѓан Златичанин е новиот генерален директор на „Фриком“  |  Извозот на вина и пијалаци се зголеми за 12%  |  „Алди“ ги отвора првите безнински пумпи  |  „Лидл“ ќе продава производи направени според стари семејни рецепти  |  „Кока-кола активна зона“ во Радовиш  |  „Шпар“ - прв меѓународен синџир во Белорусија  |  „Макпрогрес“ ја презема „Дониа“  |  Prohibition – нова безалкохолна верзија на Budweiser  |  „Браун-Форман“ ја зголеми продажбата  |  Oд понеделник во продажба Добриот леб   |  „Крафт-Хајнц“ заинтересирани да го преземат „Данон“  |  „Млекара Плана“ вторпат на продажба  |  „Перно Рикар“ најавува зголемување на продажбата  |  Првата пратка производи тргна за Москва  |  Најважна е поддршката на домашните компании  |  „Ахолд Делез“ е меѓу лидерите за одржливо работење  |  „Жито“ во Петровец, прв во таа општина  |  Нова сезона на „Полица за домашните“ во „Лидл“  |  Златни медали за вината на „Тиквеш“ во Кина   |  „Кока-кола ХБЦ“ и „Пивара Скопје“ – лидери по четврти пат  |   ||
   

Човечки ресурси: Освестениот лидер и неговиот среќен тим

22.05.2017
 

Дали навистина препознавате што им угодува и што ги придвижува вашите колеги? Постои ли нешто што би можеле да направите, некаква едноставна промена на секојдневно ниво, што вистински ќе ги придвижи?

Автори: Станислава Несторовиќ, магистер по менаџмент со човечки ресурси и Тијана Дониќ Ковачевиќ, дипломиран психолог

(Авторките се сертифицирани системско-психодинамични организациски консултанти, со повеќегодишно лидерско и теренско икуство во корпоративно опкружување)    

Секоја компанија има четири организации:

  1. Една е опишана во документите;
  2. Една е онаа за која мнозинството луѓе веруваат дека постои;
  3. Една е онаа што навистина постои;
  4. Една е онаа што на компанијата навистина ѝ е потребна.

Веќе не е доволно лидерите само да ги поделите по „типови"

Независно дали се чувствуваме како да сме на врвот на моќта или веруваме дека добро владееме со себеси и со тимот што го водиме, или дека постепено ги губиме силата и еланот, секогаш е вистинскиот момент да се преиспитаме, да се запрашаме до каде сме стигнале и уште што треба да направиме.

Едукацијата во областа на развојот на лидери се менуваше со текот на времето, зависно од потребите и од општествениот контекст. Некогаш на тренинзите беше најважно да се откријат „типовите лидери" и да се научат алатките што ќе им помогнат подобро да ја извршуваат својата секојдневна работа (на пример, вака се делегира работата, вака се организира состанок, со овие техники лидерот се заштитува од прегревање...), независно од контекстот и од организациската култура на компанијата во која работат или несвесните аспекти што секојдневно се манифестираат.

Новата ера во работењето и во сфаќањето на луѓето, воопшто, упатува на тоа дека лидерот станува „свесен" — и за себе и за неговата улога и за опкружувањето.

Веќе стана необично важно на организацијата кон која припаѓаме да ѝ пристапиме од повеќе аспекти, да го видиме и она што не е видливо на прв поглед, да ги согледаме причинско-последичните врски, пошироката слика, да го отвориме умот, да ги користиме двете хемисфери од мозокот.

 

Сите светови на една организација

Една од методологиите на работење на ова прашање е системско-псоходинамичкиот организациски консалтинг, кој со своите методи успева да ги искомбинира освестувањето за несвесните аспекти и сите новонастанати лични сознанија да ги примени практично на секојдневно ниво.

Станува збор за процес на самостојно учење, кој е развоен и долгорочен и чии резултати се далекусежни.

Лидерот повеќе не е само некој што со своето работење и со работењето на другите постигнува резултати од случај до случај, туку и личност што е подготвена да ги увиди и да ги признае и сопствените погрешни процени и постапки, да гледа на својот тим со поголема сочувствителност, да ја доживее својата организација и да ги согледа сите предизвици на кои би требало да се работи.

Како со помош на забавно цртање да ја откриеме нашата улога на работното место

Преку цртањето се пристапува до десната хемисфера на мозокот, со што во преден план доаѓа спонтаноста. Цртањето е многу брз начин што ќе ни помогне да го откриеме патот по кој комуницираат нашите мисли и чувства.

Улогите и играњето улоги се составен дел од нашите животи. Честопати некои улоги ни се доделени со раѓањето, некои ни се задаваат, некои со време ти преземаме, за некои се бориме да ги добиеме, а некои сакаме да ги одбегнеме. На сите ни се познати типичните изрази како „принцеза на тато", „немирко на мама", „расеан професор", „строг, но правичен шеф", „грижлива воспитувачка", „Петар Пан генерација"... Обично ги земаме здраво за готово, како зададени улоги, независно дали ги задава структурата на некоја организација или вашиот шеф.

Еден од важните методи е и анализата на организациските улоги, со која набљудуваме како ја доживуваме својата улога на работното место, односно во колкава мера нашите улоги од животот се пресликуваат врз нашата улога на работното место. Со овој метод учиме како на она што е видливо да гледаме и на поинаков начин и како тоа што ќе го откриеме како ново, скриено или неочекувано, лесно да го употребиме како нешто што ќе ни биде полезно, за да постигнеме долгорочни промени.

 

Кус е патот од вицови за шефот до негово величење

Што е тоа што направило еден од најчестите вицови за шефовите да биде токму оној кој вели дека шефот е многу амбициозна личност, зашто најголема амбиција му била амбицијата да си ја заработи платата не работејќи ништо (смеење)?

  • Смеењето е еден вид неформална комуникација, но пред сè е социјална одбрана од нелагодност предизвикана од работата или од односот со шефот. Не реагирајте лично ако дознаете дека шеги се смислуваат и за вас. Иако не е лесно, бидете попаметни и реагирајте во согласност со новите сознанија што ќе ги стекнете.

Што е тоа што прави поранешниот шеф или лидер на тимот, личноста чија позиција сте ја наследиле, да биде епска личност на која поголемиот дел од колективот ѝ се восхитувал, ја почитувал и се стремел да се угледува на неа?

  • Никогаш не заборавајте дека секоја улога има своја биографија на улогата (дека некој пред вас ја обликувал таа улога) и обидете се објективно да согледате со кои особини и со кој дел од однесувањето на поранешниот лидер можете да се носите, а од што јавно сакате да се одречете и зошто.

Како реагирате вие кога никогаш не сте доволно добри за вашиот шеф, кога препознавате дека вработените не го даваат максимумот од себе, а знаете дека имаат капацитет, дека вашите заслуги му се припишале на некој друг или дека не го добивате заслуженото на соодветен начин?

  • Дали знаете дека завидувањето често го користиме како механизам за социјална одбрана на работното место?

Сте знаеле ли дека и групата има свој менталитет?

Сте се изнервирале ли некогаш и вие зашто имате многу малку време за да испратите некоја важна деловна понуда, а ги гледате вашите вработени како навидум лежерно се расприкажале на терасата, како ништо посебно да не ги засега. Тогаш ви се чини како да не им е доволно важно тоа што се работи и дека за сè самите сте си одговорни. Вашите реакции, очекувано и логично, би можеле да бидат бурни, нагли и, секако, недоволно ефектни. И во пасивното однесување на групата се крие еден вид индивидуално бегство од реалноста и од стравовите, кое психоаналитичарот Вилфред Бион го нарекува менталитет на групата - базична претпоставка. Наједноставно кажано, тоа е вид на однесување во кое вработените влегуваат кога реалноста им е застрашувачка или кога вам, како шеф, нешто ви забележуваат, а немаат начин да ви го кажат тоа.

Спротивно на менталитетот базична претпоставка, постои и менталитет на работна група, и тој подразбира дека сè се работи навреме, ефикасно и продуктивно, токму како што било предвидено.

Според Бион, постојат три вида базични претпоставки:

  1. Бори се или бегај - Оваа претпоставка подразбира дека постои опасност од непријател кој треба да се нападне или од кој треба да се побегне;
  2. Заглавеност - Ова е претпоставка што се заснова на несвесното верување без разлика со какви проблеми и потреби се соочува групата во моментот, некои итни случувања ќе ги решат. Во соочувањето со актуелнте проблеми, тимот е во целост насочен кон иднината;
  3. Зависност - Групата во која доминира ваквата претпоставка се однесува како единствена нејзина задача да е да ги исполни потребите и желбите на членовите на тимот. Целото внимание е насочено кон лидерот. Групата се занимава со неговата личност, со неговото присуство и отсуство, и на тој начин своите грижи ги проектира врз постоечкиот или непостоечкиот шеф.

Во групата „Зависност" водачот „мора" да ги згрижи своите соработници. Лидерот во групата „Бори се или бегај" мора да препознае некој непријател во или надвор од групата, а во третиот случај, мора да одржува некаква надеж дека идината навистина ќе донесе добри промени. Оној што не се однесува вака ќе биде игнориран и на крајот групата ќе се сврти кон друг водач.

Што можете да направите вие?

Наместо да влегувате во нивната игра, која можеби направила да тапкате во место, пристапете им на начин што ќе ја „пробие" водечката претпоставка. Набљудувајте ги. Забележете го и она што е незабележливо и за што можеби ни самите не сте свесни. Бидете поактивни и стремете се кон тоа да постигнете менталитет на работна група.

Можете ли да познаете кој менталитет на базична претпоставка доминира во вашиот тим?

Никогаш не заборавајте го влијанието на организациската култура врз однесувањето

Залудно е да работите на себеси и да ги развивате сопствените лидерски вештини ако не сте свесни за важноста на организациската култура во вашата компанија и атмосферата што се создава во неа. Немањето доволно увид на тој план во голема мера ќе му ја отежне транзицијата на лидер кој доаѓа, на пример, од голем државен гигант во мала, перспективна програмерска фирма. Тој е лидер и на едното и на другото место, но неговиот пристап, начинот на комуникација и однесувањето кон вработените во целост ќе ги определи културата на организацијата.

Влијанието на просторот за размислување и рефлексија, начинот и амбиентот во чиишто рамки ги организирате состаноците во голема мера ќе бидат одлучувачки за тоа како вработените ќе се однесуваат кон примарната задача и кон вас како лидер. Дали навистина препознавате што им годи и што ги придвижува? Постои ли нешто што би можеле да направите, некаква едноставна промена на секојдневно ниво што вистински ќе ги придвижи вашите колеги?

Само вака примарната задача на вашата компанија и вие како лидер ќе бидете заштитени од сите механизми на одбрана, од внатрешните и од надворешните дефокусирања и ќе се создадат услови вашата компанија да работи непречено.


 
 
 
 
back to top